SANCTION DISCIPLINAIRE ET ENTRETIEN PRÉALABLE

Tout afficher

Edité le 23/05/2011

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 3 mai 2011, revient sur l’obligation de réaliser un entretien préalable avant de décider de sanctionner un salarié.
En l’espèce, une salariée demande l’annulation de ses avertissements. Le règlement intérieur prévoit de « convoquer le salarié à un entretien préalable lorsqu'il envisage de prendre à son encontre une sanction pouvant avoir une conséquence sur son maintien en activité, sa carrière ou sa rémunération ». Cependant, la Cour d’appel estime que « l'avertissement n'ayant pas, par lui-même, une telle incidence, la salariée ne peut invoquer des irrégularités de procédure pour fonder ses demandes en annulation ».
La Cour de Cassation rend un arrêt de principe au regard des articles 1134 du code civil, les articles L. 1321-1, L. 1331-1, L. 1333-2 du code du travail.
Elle édicte que « si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise ; que tel est le cas lorsque le règlement intérieur, instituant ainsi une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées notamment par un avertissement ».
Dans notre secteur, les conventions collectives de 1966 et de 1951 prévoient respectivement dans les articles 33 de la CCN 66 et 05.03 de la CCN 51 que, sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions écrites suivantes : observations, avertissement, mise à pied.
En conséquence, un licenciement disciplinaire réalisé sans invoquer la faute grave, après avoir notifié un avertissement qui compterait au titre des deux sanctions disciplinaires préalables et sans avoir procédé à un entretien préalable, risque d’être déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Dès lors, tout avertissement ou observation devra être précédé d’un entretien préalable, pour vous appuyer sur celui-ci afin de procéder par la suite à un licenciement disciplinaire.