RECOMMANDÉ ELECTRONIQUE

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Edité le 28/05/2018

Un décret n° 2018-347 du 9 mai 2018, pris en application de la loi du 7 octobre 2016 pour une République numérique, précise les conditions de validité d'un recommandé électronique. Pour rappel, l'objectif est d'assurer une équivalence avec la lettre recommandée (papier).

Le recommandé électronique peut être utilisé depuis 2011.

A compter du 1er janvier 2019, de nouvelles règles doivent être respectées.

Comme auparavant, lorsque le destinataire n'est pas un professionnel, tel que le salarié, il doit donner à l'expéditeur du recommandé électronique son consentement.

La vérification de l'identité de l'expéditeur et du destinataire devra, à partir de 2019, être garantie par le prestataire de service.

Le prestataire devra délivrer à l'expéditeur une preuve du dépôt électronique de l'envoi et conserver cette preuve pour une durée au moins égale à un an. La preuve devra ainsi comporter :

  • Nom et prénom ou raison sociale de l'expéditeur et du destinataire ainsi que leur adresse électronique ;
  • Numéro d'identification unique de l'envoi ;
  • Date et heure du dépôt électronique de l'envoi ;
  • Signature électronique ou cachet utilisé par le prestataire lors de l'envoi.

 

Le prestataire devra informer le destinataire, par voie électronique, qu'une lettre recommandée électronique lui est destinée et qu'il a la possibilité, pendant un délai de 15 jours à compter du lendemain de l'envoi de cette information, d'accepter ou non sa réception.

Le destinataire ne sera pas informé à cette occasion de l'identité de l'expéditeur.

  • En cas d'acceptation, le prestataire la transmettra à l'expéditeur. Le prestataire conserve la preuve de la réception pendant au moins un an ;
  • En cas de refus de réception ou de non-réclamation par le destinataire, le prestataire devra mettre à disposition de l'expéditeur, au plus tard le lendemain de l'expiration du délai de 15 jours précité, une preuve de ce refus ou de cette non-réclamation.

 

Dans les relations de travail, selon l'article L. 100 du Code des postes et des communications électroniques, « l'envoi recommandé électronique est équivalent à l'envoi par lettre recommandée ».

Il semblerait donc que de la promesse d'embauche à la lettre de licenciement, en passant par la notification d'une sanction disciplinaire ou la convocation à l'entretien préalable au licenciement, rien ne s'oppose à l'envoi d'une lettre recommandée électronique, du moment que les exigences liées à l'identification de l'expéditeur et du destinataire sont remplies et que le destinataire non professionnel (le salarié) a préalablement exprimé son consentement à recevoir des recommandés électroniques (par exemple via une clause du contrat de travail).