CONTRÔLE DU HARCELEMENT
Edité le 14/06/2013
La circulaire n°2012-14 du 12 novembre 2012 de la Direction générale du travail (DGT) relative au harcèlement et à l’application de la loi du 6 août 2012 sur le harcèlement sexuel apporte des précisions sur le contrôle exercé par l’inspection du travail après une plainte.
Ainsi, en cas de plainte, les agents de l’inspection du travail peuvent être amenés à réaliser une enquête, notamment dans l’entreprise. Dès lors, une procédure doit être suivie.
L’inspection doit s’assurer que nous sommes en présence d’un harcèlement moral ou sexuel ; et non pas d’une discrimination en raison d’un refus de réaliser de tels agissements ou d’un témoignage. Il faut pouvoir prouver les faits notamment avec des écrits ou des témoignages, le recueil de la plainte devant être « particulièrement méticuleux et précis ».
La confidentialité doit être garantie ce qui peut rendre l’enquête difficile. Ainsi, les mentions dans le recueil de déclarations concernant l’identité de la victime ou sa plainte sont interdites.
Toutefois, la circulaire rappelle que la confidentialité est impossible dès lors que le salarié informe, par courrier, son employeur pour dénoncer une situation de harcèlement et qu’il indique clairement qu’une copie de ce courrier est envoyée à l’inspection du travail.
L’agent de contrôle doit apporter une attention particulière aux éléments de preuve du harcèlement, « en effet, le recueil de déclarations ne doit pas avoir pour conséquence d’entraîner des difficultés pour les personnes qui sont entendues. Aussi, dans de tels cas, l’agent de contrôle informe clairement le salarié de l’utilisation qui pourra être faite ultérieurement de son témoignage ».
Enfin, un procès verbal doit être dressé par les agents de contrôle si les faits sont constitués, sur la base du Code pénal ou du Code du travail. Lorsque l’infraction est établie ou ne l’est pas à défaut de preuves suffisantes, l’agent doit, par l’intermédiaire du directeur de l’unité territoriale, informer le procureur de le République.
DELEGUE SYNDICAL ET AUDIENCE PERSONNELLE
Edité le 14/06/2013
La Haute juridiction, dans un arrêt du 28 novembre 2012, apporte des précisions sur le champ de compétence des délégués syndicaux.
En l’espèce, un syndicat souhaite désigner un salarié comme délégué syndical. Ce dernier a obtenu au moins 10% des suffrages aux élections des délégués du personnel dans un périmètre plus restreint que celui du comité d’entreprise.
Les juges du fond avaient énoncé que « le salarié susceptible d’être désigné en qualité de délégué syndical doit avoir recueilli le score requis au cours d’élections organisées au sein du périmètre dans lequel le mandat de délégué syndical va s’exercer ». Le syndicat conteste la décision d’annuler cette désignation.
La Haute juridiction casse et annule la décision au visa de l’article L 2143-3 du Code du travail, qui énonce « qu’un syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement désigne parmi les candidats aux élections professionnelles, un ou plusieurs délégués syndicaux pour les représenter auprès de l’employeur, si ces candidats ont obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, peu important le nombre de votant ».
Dès lors l’article L2143-3 du Code du travail n’établit pas de priorité entre les scrutins et n’exige pas que soit couvert l’intégralité du périmètre au sein duquel s’apprécie la représentativité du syndicat ou celui au sein duquel soit s’exercer le mandat qu’il confère au salarié.
La Cour édicte que « la fédération était représentative dans l'entreprise », que la salariée « avait obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des délégués du personnel organisées dans l'un de ses établissements, ce dont il résultait qu'elle pouvait être désignée délégué syndical d'entreprise ».
Ainsi, une organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical un candidat ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, sans établir de priorité entre les scrutins et sans exiger que l’intégralité du périmètre au sein duquel le délégué syndical entend exercer son mandat soir couverte.
CLE USB ET MODE DE PREUVE
Edité le 14/06/2013
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 12 février 2013, se prononce sur les preuves recueillies sur la clé USB d’un salarié connectée à un ordinateur professionnel.
En l’espèce, une salariée est licenciée pour faute grave suite à la découverte par l’employeur de l’enregistrement, sur la clé USB de celle-ci, d’informations confidentielles concernant l’entreprise, son dirigeant ainsi que des documents personnels de collègues. Les juges du fond estiment que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de Cassation casse et annule la décision des juridictions du fond et édicte, au visa de l’article 9 du Code de procédure civile, « qu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ».
Ainsi, l’employeur peut accéder aux fichiers provenant de la clé USB d’un salarié dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme personnels, et s’en servir comme éléments de preuve.
DISCRIMINATION SALARIALE
Edité le 14/06/2013
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 19 décembre 2012, donne des indications sur l’octroi de documents prouvant une discrimination salariale.
En l’espèce, deux salariées s’estimant victimes d’une discrimination salariale ont saisi le conseil de prud’hommes en référé en se basant sur l’article 145 du Code de procédure civile, afin d’obtenir en référé des documents permettant d’établir une discrimination. La société conteste la décision des juridictions du fond d’accorder la communication des documents tels que les bulletins de salaire au motif que celle-ci portait atteinte à la vie privée des salariés ainsi qu’au secret des affaires.
En effet, afin de prouver une discrimination, l’article L. 1134-1 du Code du travail impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de celle-ci.
La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi en énonçant que « le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées ».
Par ailleurs, la Cour estime que « la procédure prévue par l'article 145 du code de procédure civile n'étant pas limitée à la conservation des preuves et pouvant aussi tendre à leur établissement.
Dans cette espèce, la Haute juridiction a considéré que la communication de documents, que seul l’employeur détenait, était un motif légitime pour que les salariées puissent poursuivre leur action et faire reconnaître leurs droits.
Dès lors, la communication en référé de documents concernant d’autres salariés n’est pas une atteinte à la vie privée et au secret des affaires si le motif est légitime, ce motif étant laissé à l’appréciation des juges du fond.
CONGES PAYES ET ARRET MALADIE
Edité le 13/06/2013
La Haute juridiction, dans un arrêt du 13 mars 2013, apporte des précisions sur l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie.
En l’espèce, un salarié licencié réclame le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour une période d’arrêt maladie. Il conteste la décision des juridictions du fond de le débouter de sa demande.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), dans une jurisprudence de 2012, se fonde sur l’article 7 de la directive 2003/88/CE pour affirmer qu’un « travailleur ne saurait se voir affecter son droit au congé payé annuel alors qu’il est en congé maladie à la suite d’une maladie de quelque nature ou origine qu’elle soit ».
Toutefois, la CJUE ajoute que « les Etats membres peuvent prévoir que le droit au congé payé annuel, accordé par le droit national, varie en fonction de l’origine de l’absence pour des raisons de santé, à condition d’être toujours supérieur ou égal à la période minimale de quatre semaines que prévoit l’article 7 de la directive ».
Dans cette espèce, la Cour de Cassation valide la décision des juridictions du fond et rejette le pourvoi au visa de l’article L. 3141-5 du Code du travail. Elle édicte que « la directive n°2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition de droit national contraire, la cour d'appel a retenu à bon droit, au regard de l'article L. 3141-3 du code du travail, que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du code du travail ».
Ainsi, un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle ne peut pas acquérir de congés payés durant cette période.
FRAIS PROFESSIONNELS
Edité le 13/06/2013
L’Acoss a diffusé sur son site internet les barèmes des frais professionnels pour 2013.
En effet, ces barèmes ont été revalorisés et sont disponibles depuis le 1er janvier 2013, sur le site des Urssaf.
Les limites d’exonération sont applicables aux rémunérations et gains versés à compter du 1er janvier 2013 et afférents aux périodes d’emploi accomplies à compter de cette date.
Les limites d’exonération concernent les frais de repas, le grand déplacement en métropole ainsi que les frais professionnels liés à la mobilité professionnelle.
Ainsi, pour les frais de repas, le maximum déductible pour la restauration prise sur le lieu de travail est de 6€. Pour les repas ou la restauration pris hors des locaux de travail, il est de 8,60€, et de 17,70€ pour les repas au restaurant lors d’un déplacement professionnel.
Pour le grand déplacement en métropole, le maximum déductible par repas est de 17,70€ pour les trois premiers mois.
Pour les dépenses supplémentaires de logement et de petit déjeuner à Paris et les départements des Hauts-de-Seine, de la Seine-St-Denis et du Val-de-Marne : 63,30€ pour les trois premiers mois.
Pour les autres départements de la métropole : 47€ pour les trois premiers mois.
FORFAIT SOCIAL ET INDEMNITE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
Edité le 13/06/2013
L’Acoss, dans une lettre-circulaire du 28 mars 2013, apporte des précisions sur l’assujettissement de l’indemnité de rupture conventionnelle au forfait social.
En effet, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 modifie le régime social des indemnités de rupture conventionnelle et prévoit l’assujettissement au forfait social de 20% de l’indemnité de rupture conventionnelle du premier euro jusqu’à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale soit 74 064€ pour 2013.
Cet assujettissement s’applique aux indemnités spécifiques de rupture conventionnelle versées depuis le 1er janvier 2013.
L’Acoss précise qu’en raison du décalage de la paie, les indemnités versées après le 1er janvier 2013 ne sont pas assujetties au forfait social lorsque la rupture du contrat de travail a été notifiée avant le 19 décembre 2012, date d’entrée en vigueur de la loi.
Par ailleurs, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 a réécrit l’article L. 136-2 du Code de la sécurité sociale afin de confirmer que « l’assujettissement à CSG et CRDS des indemnités de rupture est indépendant de leur assujettissement à l’impôt sur le revenu ». Cette disposition permet d’assujettir les indemnités de départ volontaire à la retraite versées dans la fonction publique depuis le 1er janvier 2013 à la CSG et à la CRDS puisqu’antérieurement une jurisprudence de la Cour de Cassation exonérait ces indemnités de CSG.
En outre, la lettre-circulaire indique que l’indemnité transactionnelle, bien que n’étant pas concernée par une modification législative ou règlementaire, doit être considérée « comme une majoration de l’indemnité de rupture versée préalablement à la transaction ».
Ainsi, le montant de cette indemnité s’ajoute à celui de l’indemnité de rupture conventionnelle, le total étant assujetti au forfait social de 20%.
FRAIS DE TRANSPORT ET PRISE EN CHARGE
Edité le 13/06/2013
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 12 décembre 2012, apporte des précisions sur la prise en charge par l’employeur des frais de transport.
En l’espèce, un salarié travaillant à Paris a été embauché alors qu’il vivait en province. La société prend en charge son abonnement de transport à 50% uniquement pour les parcours compris à l’intérieur de la zone de compétence de l'autorité organisatrice des transports dans la région Ile-de-France. Il demande la prise en charge à 50% de son abonnement de transport pour la totalité du trajet. La société conteste la décision des juridictions du fond de la condamner à payer un complément de remboursement de frais de transport.
L’article L. 3261-2 du Code du travail impose la prise en charge partielle par l’employeur du prix des titres d’abonnements de leurs salariés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis en transports publics.
La Cour de Cassation confirme la décision des juridictions du fond en ajoutant que l’employeur n’a pas à faire de distinction selon la situation géographique de la résidence habituelle du salarié.
En outre, elle énonce « qu’aucune disposition légale ou réglementaire ne limite cette prise en charge aux déplacements effectués dans la région Île-de-France ».
Ainsi, l’employeur est dans l’obligation de prendre en charge partiellement les abonnements de transports publics de ses salariés, sans limiter cette prise en charge.
FAUTE ET LICENCIEMENT
Edité le 13/06/2013
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 12 février 2013, apporte des précisions sur le licenciement disciplinaire en raison de la réitération de faits fautifs par le salarié.
En l’espèce, l’employeur envoie une lettre au salarié lui notifiant qu’il fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire. Avant la réception de cette lettre, le salarié réitère les faits qui lui sont reprochés. L’employeur le licencie pour faute grave.
Il conteste la décision des juridictions du fond de qualifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Haute juridiction, dans ses jurisprudences antérieures, admet que la réitération de faits fautifs par un salarié permet à l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux déjà sanctionnés, pour caractériser la faute grave.
Dans cette espèce, le salarié n’avait pas encore reçu la notification de la sanction de mise à pied à titre disciplinaire.
La Cour de Cassation casse et annule la décision des juridictions du fond.
Elle juge, après avoir relevé que la lettre notifiant la mise à pied avait été envoyée avant les nouveaux faits reprochés, que « l'employeur pouvait prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après cette date ».
Ainsi, l’employeur peut licencier un salarié pour la poursuite de mêmes faits fautifs dès lors que la notification de la première sanction a été envoyée.
FAUTE INEXCUSABLE ET INDEMNISATION
Edité le 13/06/2013
La Haute juridiction, dans un arrêt du 28 février 2013, réduit la définition de la réparation du préjudice d’agrément et des souffrances physiques et morales en cas de faute inexcusable de l’employeur.
En l’espèce, un salarié victime d’une maladie professionnelle obtient la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Ce dernier conteste la décision des juridictions du fond de le condamner à verser diverses sommes au titre de l’indemnisation de ses souffrances physiques et morales et du préjudice d’agrément.
Le Code de la sécurité sociale, à l’article L452-3, accorde le droit de demander la réparation du préjudice causé par les souffrances morales et physiques ainsi que du préjudice d’agrément.
La Haute juridiction casse et annule la décision des juridictions du fond au visa de l’article L452-3 du Code de la sécurité sociale.
La Cour de Cassation édicte que le préjudice d’agrément « est constitué par l'impossibilité pour la victime de continuer à pratiquer régulièrement une activité spécifique sportive ou de loisir » ; dès lors, elle estime que les juridictions du fond auraient dû rechercher si la victime justifiait d’une activité spécifique sportive ou de loisir avant la maladie et si les souffrances invoquées n’étaient pas déjà réparées.
Ainsi, l’indemnisation au titre du préjudice d’agrément ne peut être accordée que si la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle pour laquelle la faute inexcusable de l’employeur a été reconnue, justifie d’une activité spécifique sportive ou de loisir avant l’accident ou la maladie.
En outre, la Cour de Cassation édicte que « les souffrances physiques et morales non indemnisées au titre du déficit fonctionnel permanent » sont réparables en application de l’article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale.
Ainsi, la victime ne bénéficie de l’indemnisation des souffrances physiques et morales que si celles-ci n’ont pas déjà été réparées au titre du déficit fonctionnel permanent par la rente d’incapacité.
La Cour, par cet arrêt, restreint le préjudice d’agrément.