DECRET ET INDEMNITE JOURNALIERE DE MATERNITE
Edité le 14/06/2013
Le décret n°2013-266 du 28 mars 2013, ainsi qu’un arrêté de la même date modifient le mode de calcul du montant maximal de l’indemnité journalière de maternité au 1er juillet 2013.
En effet, désormais un taux forfaitaire unique de cotisations maximales obligatoires utile au calcul de l’indemnité journalière de maternité sera retenu et non plus des taux différents pour l’Alsace-Moselle et pour les autres départements.
Pour cela, compte tenu de la différence de montant antérieure entre l’Alsace-Moselle et le reste des départements français, le montant maximal de l’indemnité journalière de maternité net diminuera à compter du 1er juillet 2013, sauf pour l’Alsace-Moselle.
Les montants des indemnités journalières de maternité sont différents selon le premier et le second semestre 2013.
Au premier semestre, l’indemnité journalière est calculée sur les trois derniers salaires nets pris en compte dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Depuis le 1er janvier 2013, le salaire journalier de base est égal au maximum à 101,46 € (1/91,25 de ces salaires). L’indemnité journalière, égale à 100% de ce salaire journalier de base, est diminuée d’un taux forfaitaire de cotisations salariales et de CSG de 21,33% en Alsace-Moselle et de 19,68% pour le reste de la France.
Ainsi, depuis le 1er janvier 2013, le montant maximum de l’indemnité journalière de maternité en Alsace-Moselle est de 79,82 € ((3 x 3 086 €) / 91,25 – cotisations forfaitaires de 21,33%), et de 81,49€ dans le reste de la France ((3 x 3 086 €) / 91,25 – cotisations forfaitaires de 19,68%).
Au second semestre, le salaire journalier de base sera diminué « par application d’un taux forfaitaire représentatif de la part salariale des cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi », comme le prévoit l’article R. 331-5 du Code de la sécurité sociale modifié par la mise en place de la déclaration sociale nominative.
L’arrêté du 28 mars 2013 fixe ce taux forfaitaire à 21%, ce qui signifie que le montant maximum de l’indemnité journalière de maternité versé à l’occasion d’un arrêt de travail débutant à compter du 1er juillet 2013 sera de 80,15 € pour l’ensemble du territoire ((3 x 3 086 €) / 91,25 – cotisations forfaitaires de 21%).
CHOMAGE PARTIEL ET POINTS DE RETRAITE
Edité le 14/06/2013
Les partenaires sociaux gestionnaires de l’Agirc et de l’Arrco, par un avenant du 4 décembre 2012, ont décidé de maintenir l‘attribution de points de retraite complémentaire en cas de chômage partiel.
En effet, les dispositions du protocole du 5 février 1979 sont reconduites pour une durée d’un an, à compter du 1er janvier 2013. Celles-ci sont reprises dans les textes relatifs à l’Agirc et à l’Arrco.
Ce dispositif est prévu pour les périodes de chômage partiel indemnisées qui dépassent 60 heures dans l’année civile ainsi que pour les périodes d’activité partielle longue durée.
Il appartient à l’employeur de délivrer l’attestation d’indemnisation qui sert de preuve aux salariés de leurs droits à la retraite complémentaire.
CRP ET LICENCIEMENT
Edité le 14/06/2013
La Haute juridiction, dans un arrêt du 13 novembre 2012, apporte des précisions sur l’obligation de reclassement de l’employeur dans le cadre d’un licenciement économique.
En l’espèce, un salarié s’est vu proposer une convention de reclassement personnalisé (CRP) dans le cadre d’un licenciement économique individuel. L’employeur lui rappelle par lettre qu’il dispose d’un délai de réflexion pour adhérer à la CRP précisant qu’en cas de refus cette lettre constituerait la notification de son licenciement.
Après cette lettre, un poste équivalent à celui du salarié se libère mais l’employeur ne le lui propose pas. L’employeur conteste la décision des juridictions du fond qui déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, l’employeur notifie le licenciement du salarié, en cas de refus de la CRP, par lettre avant qu’un poste équivalent soit libéré. Le Code du travail, à l’article L. 1233-4, énonce que le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque le reclassement du salarié est impossible.
La Haute juridiction casse et annule la décision des juridictions du fond et édicte que « l'employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment où il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail en notifiant la lettre de licenciement, quand bien même le licenciement serait subordonné au refus par le salarié de la convention de reclassement qui lui a été proposée ».
Elle juge que la lettre ayant été envoyée avant la libération d’un poste équivalent à celui du salarié, l’employeur n’était pas tenu de le lui proposer.
Dès lors, l’employeur n’a pas à proposer un poste à un salarié licencié pour motif économique lorsque ce poste se libère après la notification du licenciement en cas de refus de la CRP, même si le délai de réflexion du salarié n’était pas expiré.
RETRAIT DE PERMIS ET LICENCIEMENT
Edité le 14/06/2013
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 12 décembre 2012, apporte des précisions sur l’annulation du retrait du permis de conduire d’un salarié.
En l’espèce, un salarié s’est vu retirer son permis de conduire qui lui est indispensable pour accomplir les missions indiquées dans son contrat de travail. L’employeur licencie le salarié.
Toutefois, le tribunal administratif annule le retrait de permis du salarié, celui-ci a saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur conteste la décision des juridictions du fond.
Dans cette espèce, le licenciement était justifié par le manquement du salarié à ses obligations contractuelles suite à la perte de son permis.
L’employeur a alors posé une QPC, en s’appuyant sur les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail, afin de déterminer si l’effet rétroactif de l’annulation de la décision du retrait du permis de conduire n’était pas contraire à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle garanties par l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, alors que le licenciement du salarié était justifié le jour où il a été prononcé.
La Cour de Cassation considère « qu'en vertu du principe de séparation des pouvoirs garanti par l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la Cour de Cassation est tenue de faire application de la règle selon laquelle l'annulation d'une décision administrative a un effet rétroactif ; que cet effet rétroactif de l'annulation n'est pas contraire à la liberté d'entreprendre et la liberté contractuelle ».
Par conséquent, l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif ; cette décision est réputée n’avoir jamais existé. Cette rétroactivité n’est pas contraire à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle.
En outre, la Cour de Cassation a confirmé la décision des juges du fond en énonçant « qu'en vertu du principe de séparation des pouvoirs garanti par l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la règle selon laquelle l'annulation d'une décision administrative a un effet rétroactif ne peut être remise en cause par le juge judiciaire ».
Ainsi, l’annulation du retrait du permis de conduire par un tribunal administratif ayant un effet rétroactif, le licenciement prononcé est réputé n’avoir jamais existé et se trouve sans cause réelle et sérieuse.
CONTRÔLE DU HARCELEMENT
Edité le 14/06/2013
La circulaire n°2012-14 du 12 novembre 2012 de la Direction générale du travail (DGT) relative au harcèlement et à l’application de la loi du 6 août 2012 sur le harcèlement sexuel apporte des précisions sur le contrôle exercé par l’inspection du travail après une plainte.
Ainsi, en cas de plainte, les agents de l’inspection du travail peuvent être amenés à réaliser une enquête, notamment dans l’entreprise. Dès lors, une procédure doit être suivie.
L’inspection doit s’assurer que nous sommes en présence d’un harcèlement moral ou sexuel ; et non pas d’une discrimination en raison d’un refus de réaliser de tels agissements ou d’un témoignage. Il faut pouvoir prouver les faits notamment avec des écrits ou des témoignages, le recueil de la plainte devant être « particulièrement méticuleux et précis ».
La confidentialité doit être garantie ce qui peut rendre l’enquête difficile. Ainsi, les mentions dans le recueil de déclarations concernant l’identité de la victime ou sa plainte sont interdites.
Toutefois, la circulaire rappelle que la confidentialité est impossible dès lors que le salarié informe, par courrier, son employeur pour dénoncer une situation de harcèlement et qu’il indique clairement qu’une copie de ce courrier est envoyée à l’inspection du travail.
L’agent de contrôle doit apporter une attention particulière aux éléments de preuve du harcèlement, « en effet, le recueil de déclarations ne doit pas avoir pour conséquence d’entraîner des difficultés pour les personnes qui sont entendues. Aussi, dans de tels cas, l’agent de contrôle informe clairement le salarié de l’utilisation qui pourra être faite ultérieurement de son témoignage ».
Enfin, un procès verbal doit être dressé par les agents de contrôle si les faits sont constitués, sur la base du Code pénal ou du Code du travail. Lorsque l’infraction est établie ou ne l’est pas à défaut de preuves suffisantes, l’agent doit, par l’intermédiaire du directeur de l’unité territoriale, informer le procureur de le République.
DELEGUE SYNDICAL ET AUDIENCE PERSONNELLE
Edité le 14/06/2013
La Haute juridiction, dans un arrêt du 28 novembre 2012, apporte des précisions sur le champ de compétence des délégués syndicaux.
En l’espèce, un syndicat souhaite désigner un salarié comme délégué syndical. Ce dernier a obtenu au moins 10% des suffrages aux élections des délégués du personnel dans un périmètre plus restreint que celui du comité d’entreprise.
Les juges du fond avaient énoncé que « le salarié susceptible d’être désigné en qualité de délégué syndical doit avoir recueilli le score requis au cours d’élections organisées au sein du périmètre dans lequel le mandat de délégué syndical va s’exercer ». Le syndicat conteste la décision d’annuler cette désignation.
La Haute juridiction casse et annule la décision au visa de l’article L 2143-3 du Code du travail, qui énonce « qu’un syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement désigne parmi les candidats aux élections professionnelles, un ou plusieurs délégués syndicaux pour les représenter auprès de l’employeur, si ces candidats ont obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, peu important le nombre de votant ».
Dès lors l’article L2143-3 du Code du travail n’établit pas de priorité entre les scrutins et n’exige pas que soit couvert l’intégralité du périmètre au sein duquel s’apprécie la représentativité du syndicat ou celui au sein duquel soit s’exercer le mandat qu’il confère au salarié.
La Cour édicte que « la fédération était représentative dans l'entreprise », que la salariée « avait obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des délégués du personnel organisées dans l'un de ses établissements, ce dont il résultait qu'elle pouvait être désignée délégué syndical d'entreprise ».
Ainsi, une organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical un candidat ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, sans établir de priorité entre les scrutins et sans exiger que l’intégralité du périmètre au sein duquel le délégué syndical entend exercer son mandat soir couverte.
CLE USB ET MODE DE PREUVE
Edité le 14/06/2013
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 12 février 2013, se prononce sur les preuves recueillies sur la clé USB d’un salarié connectée à un ordinateur professionnel.
En l’espèce, une salariée est licenciée pour faute grave suite à la découverte par l’employeur de l’enregistrement, sur la clé USB de celle-ci, d’informations confidentielles concernant l’entreprise, son dirigeant ainsi que des documents personnels de collègues. Les juges du fond estiment que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de Cassation casse et annule la décision des juridictions du fond et édicte, au visa de l’article 9 du Code de procédure civile, « qu'une clé USB, dès lors qu'elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l'employeur pour l'exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l'employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu'elle contient, hors la présence du salarié ».
Ainsi, l’employeur peut accéder aux fichiers provenant de la clé USB d’un salarié dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme personnels, et s’en servir comme éléments de preuve.
DISCRIMINATION SALARIALE
Edité le 14/06/2013
La Cour de Cassation, dans un arrêt du 19 décembre 2012, donne des indications sur l’octroi de documents prouvant une discrimination salariale.
En l’espèce, deux salariées s’estimant victimes d’une discrimination salariale ont saisi le conseil de prud’hommes en référé en se basant sur l’article 145 du Code de procédure civile, afin d’obtenir en référé des documents permettant d’établir une discrimination. La société conteste la décision des juridictions du fond d’accorder la communication des documents tels que les bulletins de salaire au motif que celle-ci portait atteinte à la vie privée des salariés ainsi qu’au secret des affaires.
En effet, afin de prouver une discrimination, l’article L. 1134-1 du Code du travail impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence de celle-ci.
La Cour de Cassation a rejeté le pourvoi en énonçant que « le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées ».
Par ailleurs, la Cour estime que « la procédure prévue par l'article 145 du code de procédure civile n'étant pas limitée à la conservation des preuves et pouvant aussi tendre à leur établissement.
Dans cette espèce, la Haute juridiction a considéré que la communication de documents, que seul l’employeur détenait, était un motif légitime pour que les salariées puissent poursuivre leur action et faire reconnaître leurs droits.
Dès lors, la communication en référé de documents concernant d’autres salariés n’est pas une atteinte à la vie privée et au secret des affaires si le motif est légitime, ce motif étant laissé à l’appréciation des juges du fond.
CONGES PAYES ET ARRET MALADIE
Edité le 13/06/2013
La Haute juridiction, dans un arrêt du 13 mars 2013, apporte des précisions sur l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie.
En l’espèce, un salarié licencié réclame le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour une période d’arrêt maladie. Il conteste la décision des juridictions du fond de le débouter de sa demande.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), dans une jurisprudence de 2012, se fonde sur l’article 7 de la directive 2003/88/CE pour affirmer qu’un « travailleur ne saurait se voir affecter son droit au congé payé annuel alors qu’il est en congé maladie à la suite d’une maladie de quelque nature ou origine qu’elle soit ».
Toutefois, la CJUE ajoute que « les Etats membres peuvent prévoir que le droit au congé payé annuel, accordé par le droit national, varie en fonction de l’origine de l’absence pour des raisons de santé, à condition d’être toujours supérieur ou égal à la période minimale de quatre semaines que prévoit l’article 7 de la directive ».
Dans cette espèce, la Cour de Cassation valide la décision des juridictions du fond et rejette le pourvoi au visa de l’article L. 3141-5 du Code du travail. Elle édicte que « la directive n°2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition de droit national contraire, la cour d'appel a retenu à bon droit, au regard de l'article L. 3141-3 du code du travail, que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du code du travail ».
Ainsi, un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle ne peut pas acquérir de congés payés durant cette période.
FRAIS PROFESSIONNELS
Edité le 13/06/2013
L’Acoss a diffusé sur son site internet les barèmes des frais professionnels pour 2013.
En effet, ces barèmes ont été revalorisés et sont disponibles depuis le 1er janvier 2013, sur le site des Urssaf.
Les limites d’exonération sont applicables aux rémunérations et gains versés à compter du 1er janvier 2013 et afférents aux périodes d’emploi accomplies à compter de cette date.
Les limites d’exonération concernent les frais de repas, le grand déplacement en métropole ainsi que les frais professionnels liés à la mobilité professionnelle.
Ainsi, pour les frais de repas, le maximum déductible pour la restauration prise sur le lieu de travail est de 6€. Pour les repas ou la restauration pris hors des locaux de travail, il est de 8,60€, et de 17,70€ pour les repas au restaurant lors d’un déplacement professionnel.
Pour le grand déplacement en métropole, le maximum déductible par repas est de 17,70€ pour les trois premiers mois.
Pour les dépenses supplémentaires de logement et de petit déjeuner à Paris et les départements des Hauts-de-Seine, de la Seine-St-Denis et du Val-de-Marne : 63,30€ pour les trois premiers mois.
Pour les autres départements de la métropole : 47€ pour les trois premiers mois.