Actualité du secteur

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LOI AVENIR PROFESSIONNEL : FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Edité le 10/09/2018

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (qui ne fusionne pas les prélèvements actuellement versés par les entreprises) :

  • La contribution à la formation professionnelle : taux toujours de 0,55% de la masse salariale (moins de 11 salariés) et de 1% pour les plus de 11 salariés (sauf taux particuliers à certains secteurs) ;
  • La taxe d'apprentissage dont le taux reste de 0,68% de la masse salariale.

La fraction régionale est supprimée : 87% du produit de la taxe finance l'alternance et 13% remplaceront le hors quota.

Les entreprises actuellement exonérées de taxe d'apprentissage le restent et les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle conserveront leur régime spécifique.

 

Deux prélèvements continueront de compléter la contribution unique :

  • La contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) versée par les entreprises d'au moins 250 salariés qui n'atteignent pas le quota de 5% d'alternants ;
  • Une contribution spécifique de 1% de la masse salariale versée aux salariés en CDD qui renforcera le financement de leur CPF. Cette contribution prendra la suite du « 1% CIF-CDD ». Elle ne s'appliquera pas aux emplois saisonniers et à d'autres contrats courts définis par décret.

Le recouvrement par les URSSAF doit être organisé par ordonnance au plus tard au 1er janvier 2021.

 

Les sommes ne seront plus versées de manière décalée dans le temps, mais au titre de la masse salariale de l'année en cours. Aujourd'hui les ressources arrivent après les dépenses. Ce ne sera plus le cas.

Une période transitoire est organisée : la contribution formation sera versée normalement aux OPCA en 2019 sur la masse salariale 2018. Puis elle sera à nouveau collectée par les OPCO en 2019, mais cette fois au titre de l'année en cours.

Pour compenser ce pic de trésorerie, la taxe d'apprentissage sera collectée une dernière fois par les OCTA au titre de la masse salariale 2018 mais aucune taxe d'apprentissage ne sera prélevée au titre de la masse salariale 2019.

Jusqu'à l'ordonnance, les OPCO collecteront donc les fonds de la formation et de l'alternance.

 

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LOI AVENIR PROFESSIONNEL : ÉGALITÉ FEMMES/HOMMES

Edité le 10/09/2018

Avec la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le principe d'égalité de rémunération devient une obligation de résultat.

Selon l'article L. 3221-2 du Code du travail jusqu'alors, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

 

Désormais, les employeurs doivent prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit publier chaque année des indicateurs selon une méthodologie et des modalités qui vont être définies par décret, avec un niveau de résultat à atteindre. Ces indicateurs sont relatifs :

  • Aux écarts de rémunération f/h
  • Aux actions mises en œuvre pour les supprimer

Si l'objectif n'est pas atteint, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle devra porter aussi sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

A défaut d'accord : les mesures sont fixées par l'employeur par décision unilatérale, après consultation du CSE, déposée auprès de l'administration.

 

Sanction : les entreprises concernées ont un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, une pénalité financière pourra lui être infligée. Le montant pourra atteindre jusqu'à 1% de la masse salariale au cours de l'année civile précédant l'expiration du délai de 3 ans (versé au Fonds de solidarité vieillesse).

Le délai de 3 ans peut être rallongé d'un an en cas d'efforts constatés.

Le suivi des indicateurs est une obligation qui entre en vigueur à une date fixée par décret et, au plus tard, au 1er janvier 2019 (pour les entreprises de plus de 250 salariés) et au 1er janvier 2020 (pour les entreprises de 50 à 250 salariés).

Au niveau de la branche, un bilan devra être établi : classifications, promotion de la mixité des emplois, établissement des certificats de qualification professionnelle (CQP), données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes.

 

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LOI AVENIR PROFESSIONNEL : L'EMPLOI

Edité le 10/09/2018
  • Le CDI intérimaire : ce contrat est pérennisé dans le Code du travail. Il s'agit d'un CDI conclu entre une ETT et un salarié pour effectuer des missions successives, avec des périodes d'intermissions pendant lesquelles le salarié perçoit une rémunération mensuelle minimale garantie et au moins égale au SMIC ;
  • Le CDD multi-remplacements : expérimentation permettant de remplacer plusieurs salariés par un seul salarié en CDD ou en contrat de travail temporaire. Cette possibilité sera limitée à certains secteurs définis par décret et sera ouverte du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020 ;
  • Le contrat de travail à temps partagés d'employabilité : expérimentation par laquelle le CDI à temps partagé permet de mettre des salariés qualifiés à disposition dans le cadre de contrats de mission, sans les contraintes de l'intérim.

L'expérimentation étend le dispositif aux personnes en difficulté particulière d'insertion (inscrites à Pôle Emploi depuis au moins 6 mois, bénéficiaires de minima sociaux, handicapées ou âgées de plus de 50 ans donc le niveau de formation ne dépasse pas le CAP-BEP).

Le salarié perçoit un salaire horaire de base pendant les périodes d'intermission et bénéficie sur son temps de travail d'actions de formation prises en charge par l'ETT permettant d'obtenir une certification ou d'en acquérir des blocs de compétences.

 

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AVANTAGE INDIVIDUEL ACQUIS ET GARANTIE DE REMUNERATION

Edité le 10/09/2018

La notion d'avantage individuel acquis a été remplacée par celle de garantie de rémunération. L'objectif affiché était d'apporter une sécurisation de la relation de travail sur ce point, en diminuant notamment le contentieux qui y est lié.

La question se pose donc de ce que recouvre cette garantie et des modalités de son application.

 

L'article L. 2261-13 du Code du travail, dans son deuxième alinéa, en matière de dénonciation dispose ainsi que :

« Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. »

 

Concernant la mise en cause, l'article L. 2261-14, dans son deuxième alinéa, dispose que :

« Lorsque la convention ou l'accord qui a été mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai fixé au premier alinéa du présent article, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. »

 

La notion de garantie, différente de celle de « maintien », requiert une comparaison dans le temps.

L'ancienne rémunération est donc une donnée importante qu'il convient de conserver. La rémunération à prendre en considération recouvre tant la rémunération contractuelle que les avantages issus de l'accord dénoncé ou mis en cause. Ainsi, les avantages tirés d'autres accords, d'usage ou de décision unilatérale de l'employeur ne sont pas à prendre en compte.

Il convient d'inclure le montant brut de tous les composants réguliers, versés en application de l'accord dénoncé ou mis en cause et du contrat de travail.

Les sommes exonérées de charges sociales doivent être exclues (par exemple un remboursement de frais).

 

La comparaison devra être effectuée chaque année. La garantie pourra prendre la forme d'une indemnité différentielle dont le montant sera différent selon les évolutions de rémunération.

Cette nouvelle règle s'applique à tous les accords ou conventions dénoncés ou mis en cause qui ont cessé de produire leurs effets à compter du 9 août 2016, y compris si la date de leur dénonciation ou de leur mise en cause est antérieure à cette date.

 

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CONGE PARENTAL A TEMPS PARTIEL ET INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Edité le 10/09/2018

Plusieurs questions préjudicielles ont été transmises à la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) par la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2018 n° 16-27.825, portant notamment sur l'indemnité de licenciement versée à un salarié qui se trouvait alors en congé parental à temps partiel.

En droit français, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes effectuées à temps plein et à temps partiel. Une période exercée à temps partiel vient ainsi en réduire le montant.

En application de l'accord-cadre sur le congé parental, qui prévoit notamment que « les droits acquis ou en cours d'acquisition par le travailleur à la date du début du congé parental sont maintenus dans leur état jusqu'à la fin du congé parental », la Cour de justice retient une autre solution.

Ainsi,  « cette indemnité [en l'espère une indemnité belge dite de protection versée à l'occasion de la rupture du contrat sans motif grave ou suffisant] doit être déterminée sur la base de la rémunération afférente aux prestations de travail à temps plein ».

La Cour de cassation interroge donc la CJUE sur le point de savoir si l'accord-cadre européen si l'article L. 3123-13 du Code du travail alors applicable, qui prévoit les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement, s'applique au congé parental à temps partiel.

Deux autres questions concernent l'application de la même logique à l'allocation de congé de reclassement ; et l'existence ou non d'une discrimination indirecte en raison de l'âge, dans la mesure où ce sont principalement des femmes qui demandent le bénéfice du congé parental.

 

Le délai de réponse aux questions préjudicielles est en moyenne de 15,7 mois.

Lien vers l'arrêt :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2018_8506/juillet_8875/1290_11_39865.html

 

 

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INCIDENCE DE L'ABSENCE MALADIE

Edité le 10/09/2018

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 juin 2018 n° 15-28.868, retient que l'incidence de la maladie (répétée ou prolongée) d'un salarié sur le fonctionnement de l'entreprise peut conduire l'entreprise à engager une procédure de licenciement pour le trouble apporté.

Ce trouble doit cependant être ressenti dans l'ensemble de l'entreprise, et non dans un service seulement, sauf à ce que ce service soit essentiel.

« La lettre de licenciement énonçait que les absences répétées de la salariée perturbaient le bon fonctionnement du service des ressources humaines et non de l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. »

 

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REFORMES SOCIALES DE LA RENTREE

Edité le 10/09/2018

Le Gouvernement a annoncé la poursuite des réformes sociales en cette rentrée 2018 : 

  • L'assurance chômage avec une invitation des partenaires sociaux à négocier courant septembre ;
  • La santé au travail, dont la négociation s'appuiera sur le rapport Lecoq-Dupuis-Forest ;
  • Le plan pauvreté annoncé également pour la rentrée ;
  • Le projet de loi relatif à la croissance et à la transformation des entreprises qui complète des dispositifs règlementaires et non-réglementaires ainsi que des mesures fiscales qui seront intégrées au projet de loi de finances pour 2019. L'ensemble de ces mesures composent le plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE).

 

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PUBLICATION DE LA LOI POUR LA LIBERTÉ DE CHOISIR SON AVENIR PROFESSIONNEL

Edité le 10/09/2018

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est publiée au JO du 6 septembre 2018. Les évolutions apportées concernent notamment :

  • L'égalité femmes/hommes : avec un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • La lutte contre le harcèlement sexuel ;
  • L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ;
  • L'assurance chômage ;
  • L'emploi : avec notamment la pérennisation du CDI intérimaire, l'expérimentation des CDD multi-remplacements, le contrat de travail à temps partagés d'employabilité ;
  • La formation professionnelle : réforme de son financement, de sa gouvernance et de l'apprentissage.

Nous reviendrons sur son contenu dans différents articles.

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LOI AVENIR PROFESSIONNEL : ASSURANCE CHÔMAGE

Edité le 10/09/2018

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un volet pour « une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste ».

Le Gouvernement ouvre une concertation sur l'assurance chômage avec les partenaires sociaux à compter de la publication de la loi. Un document de cadrage sera élaboré.

  • La loi ajoute deux critères pour minorer ou majorer le taux de contribution patronale : le nombre de fins de contrat de travail et de mises à disposition (sauf démission et contrats de mission et d'intérim) et le secteur d'activité de l'entreprise. Le système du bonus/malus est abandonné ;
  • L'assurance chômage est étendue aux démissionnaires (en plus de 15 cas de démissions légitimes existants déjà) à plusieurs conditions qui seront déterminées par décret (5 ans d'activité professionnelle continue annoncés + poursuivre un projet de reconversion professionnelle présentant un caractère réel et sérieux).
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LOI AVENIR PROFESSIONNEL : EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Edité le 10/09/2018

Les dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel concernant l'OETH et la RQTH entrent en vigueur au 1er janvier 2020.

  • Lorsque le handicap d'une personne est irréversible, la RQTH est attribuée de manière définitive ;
  • Tous les employeurs doivent déclarer l'effectif total des bénéficiaires de l'OETH, même s'ils emploient moins de 20 salariés. Cette DOETH (Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés) est effectuée par le biais de la DSN ;
  • Le taux obligatoire d'emploi pourra être révisé tous les 5 ans, sans pouvoir être inférieur au taux actuel de 6%, en référence « notamment à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail » ;
  • Dans les entreprises à établissements multiples, l'OETH s'applique au niveau de l'entreprise (et plus établissement par établissement). Des mesures transitoires seront déterminées par décret ;
  • Privilégier l'emploi direct : la possibilité de remplir partiellement l'OETH (contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de service avec une entreprise adaptée, des centres de distribution de travail à domicile, des ESAT ou des travailleurs indépendants handicapés) est abrogée.

Il en va de même des dispositifs actuels de minoration du nombre de travailleurs handicapés. La nature du lien d'emploi n'importe pas. Cela concerne les stagiaires handicapés, les personnes handicapées en période de mise en situation professionnelle (PMSMP).

  • Limiter la durée des accords agréés permettant de s'acquitter de l'OETH (prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés) : à 3 ans. Ils ne pourront être renouvelés qu'une seule fois. Les accords agréés avant le 1er janvier 2020 se poursuivent jusqu'à leur terme mais ne pourront être renouvelés qu'une seule fois pour maximum 3 ans.
  • Le télétravail : l'employeur doit motiver sa décision de refus d'une demande de télétravail d'un travailleur handicapé ;
  • Recouvrement de la contribution annuelle par les URSSAF : et non plus à l'AGEFIPH dans le secteur privé.
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